社員の資格・スキル情報を見ながら、最適な配置を検討できます。 前回に引き続き、英文履歴書（Resume）の書き方についてお伝えします。 日本の履歴書とは違い、自分で好きなように作成してよいといっても、Resumeにも下記のように、含まれるべき要素というものがあります。メールアドレスは勤務先のものを使うのはやめましょう。 「ジョブ・ディスクリプション（job description）」とは、職務の内容を詳しく記述した文書のこと。日本語では職務記述書と訳されています。 カオナビなら、顔写真を、評価・所属・年次などでサッと並び替えるマトリクス分析『Shuffle Face』日本企業では必要ない場合が多いジョブディスクリプションですが、導入した場合のメリットはあるのでしょうか。日本企業がジョブディスクリプションを導入した際のメリットについて解説します。欧米企業でよく見られる、ジョブディスクリプションを基盤にした評価制度を「職務等級制度」といいます。職務等級制度は、職務内容に報酬が直結するため、雇用する側と従業員、双方にとって報酬の仕組みが分かりやすいです。従って公平な評価をしやすく、従業員から不満や不安が出にくいと考えられています。日本企業では、「総合職」として一括採用といったように、職務内容が明確にされないことも多く、この状態では、必要に応じて無限に業務の幅が広がってしまう可能性があるでしょう。新たに抱え込んだ業務のために、残業が必要になる場合も想定できます。そういった必要とするスキルや経験を明記したジョブディスクリプションを用意しておくことで、下記のようなメリットが得られます。しかし、日本企業に多い「総合職」というメンバーシップ型雇用の場合、仕事内容は多岐にわたるもの。そのため、スペシャリストの育成は難しいとされているのです。今度は、ジョブディスクリプションを導入することによるデメリットを、海外でのケースを例に解説します。もし従業員が、ジョブディスクリプション通りにしか動かなければ、会社はその時々の状況に応じて、経営方針や戦略を変更しなくてはなりません。そのために、従業員を解雇するケースも増えるでしょう。そういったデメリットを避けるため、欧米でも、ジョブディスクリプションを設けない企業が出てきているのです。GoogleやFacebookを始めとするシリコンバレーの巨大企業でも、ジョブディスクリプションを設けないケースが見受けられます。ジョブディスクリプションは、業務内容を特定の領域に限定するための仕組み。ジョブディスクリプションに規定されている領域の業務経験を集中的に積み、その道のスペシャリストとしてキャリアを築きたい人にはふさわしい仕組みでしょう。しかし反対に、幅広い業務領域を経験したいと考えるゼネラリスト志向の人には適さない仕組みです。組織の運営において、各専門領域を広く浅く理解するゼネラリストの存在は必要不可欠。しかし、ジョブディスクリプションはゼネラリストの育成には向きません。ジョブディスクリプションを設ける際はジョブディスクリプションに記載される項目には、以下のようなものがあります。特に、職務内容・範囲については、詳細な記述が必要です。よく問題になるのが、記述内容と実際の職務内容とのズレ。書類にはない隠れた仕事が、想像以上に重要な役割を果たしているケースも多くあります。人事は現場でのヒアリングを丁寧に行い、隠れている仕事がないか洗い出しましょう。経営環境の変化に伴い、職務の範囲・内容は徐々に変化し、求められるスキルなども変わります。 「カオナビ」なら、

コメントを保存する前に 以下のコードをコピーしてサイトに埋め込むことができます まず、そもそもジョブ・ディスクリプション（Job Description）という言葉はご存知ですか？ 日本語に訳すと職務記述書となりますが、日本企業でしか働いたことがない方にはあまり馴染みがない言葉か …

エントリーの編集はこのページのオーナーなので以下のアクションを実行できます 実務に役立つ資料が無料でダウンロードできます。日々の業務や製品検討にお役立てください。© 2020 カオナビ人事用語集 All rights reserved. 職務記述書は、採用選考の際に求職者に対して職務の目的や具体的内容、必要なスキル、権限などを明示するための書類です。企業は職務記述書を活用することで、入社後のミスマッチを避けたり、職務内容と照らし合わせた適切な人事評価を行ったりすることが可能です。 SHARE従業員の職務内容を明確にするジョブディスクリプション。日本ではあまりなじみがありませんでしたが、グローバル化が進む近年、注目されています。などについて解説します。 この記事に対して2件のコメントがあります。コメントは「 job description / 職務記述書の目的と書き方、記述例」、「 ジョブ・ディスクリプションの例」です。 コメントを保存する前に ジョブディスクリプションの作り方の話です。しかしいきなりジョブディスクリプションは書けません。対象の職位の仕事内容を知る必要があり、先ずは職務分析をします。 この職務分析のやり方をエクセルテンプレート上で実演をしています。（動画時間：6:1 job descriptionとは日本語では職務明細書や職務記述書と訳されたりもしますが、日本にはこれに相当するものがない企業がほとんどです。一部、人事考課の評価基準等を定めたものに似た文書を運用している会社もありますが、ほとんどの場合、英語圏とは使われ方が違います。米国やその文化の影響下にある国々では、job description（ジョブ・ディスクリプション）は雇用や業務範囲の決定、業務の進め方、評価においても密接に関わる非常に重要な書面となります。ここでは職務内容と仕事の範囲が定め … みんなの興味と感想が集まることでアカウントをお持ちの方は

新しく採用した人材の配置は、ほかのメンバーとのマッチングを考えながら、 ジョブ・ディスクリプションは職務記述書と訳される資料で、職務の内容を明記したものです。日本企業にはあまり馴染みがないものですが、欧米では非常に重要な資料です。今回は、ジョブ・ディスクリプションの内容と書き方について解説します。 目次ジョブディスクリプションとは、日本語でいう「職務記述書」のこと。日本企業で用いられることはあまりありませんでしたが、外国人を採用する際に必要となることから、近年重要視されるようになりました。求人情報にジョブディスクリプションが明記されれば、求職者は自分の能力に見合った希望の職種を選択できます。また、職務内容も明確になるため、安心して職務に当たることが可能です。1つはもう1つはただし、という誤った認識が蔓延してしまうリスクも。導入においては慎重な制度設計が必要でしょう。まず、外国人労働者の求人募集時が挙げられます。職務内容が人事評価の基本となる海外では、「評価時にジョブディスクリプションが必要」といったように、日本以外ではあって当たり前の書類。求職者やエージェントから提出を求められることが多いです。社内での公募も例外ではなく、ジョブディスクリプションなしでは募集自体かけられないということもあるほど。海外では、ジョブディスクリプションはなくてはならない書類ですが、日本ではあまり見かけません。その理由は、日本企業と海外企業の雇用契約の違いにあるのです。海外企業、特に欧米企業の多くは、職務内容が評価の基準となります。初めから職務内容が決められていてその上で雇用契約を結び、ジョブバリエーションといわれる職務評価が実施されて給与や等級を決定、これが一般的な人事評価の流れです。一方、日本企業では「この職務を担当する人を採用する」という、明確な職務内容ありきの雇用契約は少ないといえます。一般的には、総合職で採用してから配属や職務内容を決めたり、出世や配置転換によって何らかのポストに就けたりするため、日本ではジョブディスクリプションを必要としない場面が多いのです。